¿Sabes qué suele sabotear un proceso de selección mucho antes de que publiques la oferta o hables con un solo candidato o candidata? No es la entrevista. No es tu intuición. Ni siquiera es la oferta económica.

Lo que realmente compromete el éxito de muchos procesos ocurre mucho antes: en la forma de definir el puesto.

Sí, el mayor error en reclutamiento suele producirse en el primer paso… y no siempre somos conscientes de ello.

Hoy vamos a analizar ese fallo, entender por qué sucede y, sobre todo, qué puedes hacer para evitarlo.

El fallo que cometen la mayoría de recruiters al definir un puesto

Muchos procesos de selección se tuercen porque desde el inicio no tenemos claro qué buscamos exactamente. ¿Falta de intención?. No, el problema es más sutil, pero muy frecuente. 

Suele darse por dos razones interconectadas entre sí:

1. La trampa del "todoterreno"

Buscamos un perfil que lo haga todo. Que sea analítico, creativo, técnico, empático, buen comunicador, resolutivo… y, si puede ser, que además tenga experiencia en cinco sectores distintos.

El caso típico: un CEO que necesita un Director de Marketing y pide que sea experto en relaciones públicas, analítico, orientado a ventas, con dotes estratégicas y habilidades interpersonales. 

¿Existe esa persona? Posiblemente no. Y si existe, estará trabajando en la NASA o pidiendo un salario fuera de tu presupuesto.

La realidad es que querer un "superhéroe" para el equipo solo alimenta la frustración y alarga los procesos de selección.

2. La falta de precisión

Por otro lado, cuando no sabes qué necesitas de verdad, se cae en descripciones genéricas y en listas interminables de requisitos imposibles.

Además, solemos olvidar que cada habilidad implica sacrificios. 

Una persona muy empática puede conectar genial con los demás, pero quizás le cueste tomar decisiones impopulares. O alguien muy orientado al detalle puede ser menos ágil en entornos cambiantes.

Si no tienes claro dónde priorizar, acabas buscando lo imposible.

Cómo romper el molde: la fórmula Corazón, Cerebro y Cajón de Herramientas

Tradicionalmente, el proceso de reclutamiento arranca mirando el currículum: experiencia previa, estudios y habilidades técnicas. Es lo fácil de medir.

Pero si solo miras eso, te estás perdiendo lo más importante.

El enfoque que defendemos en este blog da la vuelta al proceso: primero defines lo esencial, y después miras el historial del candidato. Así de simple y de efectivo.

Para lograrlo, piensa en la persona ideal en estas tres dimensiones:

1. El Corazón (personalidad y talento)

¿Qué rasgos de personalidad, motivaciones y talentos innatos necesita tener esta persona para encajar en el rol y, sobre todo, en tu cultura?

Este es el primer filtro, y no es negociable.

Puedes formar a alguien en habilidades técnicas, pero no puedes "enseñarle" a tener la actitud adecuada, a compartir tus valores o a encajar en la forma de trabajar de tu organización. Si no hay sintonía en este punto, el resto del proceso pierde sentido.

Hablamos de aspectos como su forma de relacionarse, su nivel de iniciativa, su capacidad de colaborar, su motivación para afrontar retos… Elementos que no siempre se ven en el currículum, pero que marcan la diferencia a medio y largo plazo.

Por eso, antes de revisar la experiencia o los conocimientos técnicos, pregúntate: ¿esta persona se va a sentir cómoda en nuestro entorno? ¿Encaja con nuestra manera de hacer las cosas? ¿Tiene los talentos naturales que necesita el rol? 

Si la respuesta es no, mejor no sigas adelante. No es la persona adecuada por muy buena que sea en lo técnico.

2. El Cerebro (capacidad de aprendizaje)

¿Qué nivel de agilidad mental, comprensión y adaptación necesita esta persona para rendir de verdad en el puesto?

Aquí no hablamos solo de conocimientos técnicos o de títulos en el currículum, sino de algo mucho más determinante: su capacidad de entender situaciones complejas, tomar decisiones y aprender cosas nuevas con rapidez.

La pregunta clave no es "¿qué sabe hoy?", sino "¿qué tan rápido puede aprender lo que necesita saber mañana?". Porque, seamos realistas, la mayoría de los puestos evolucionan, los retos cambian y los entornos se transforman. Si contratas solo por lo que una persona ya sabe, en unos meses ese conocimiento puede quedarse obsoleto.

Por eso, evaluar su capacidad de aprendizaje, su razonamiento lógico y su habilidad para adaptarse a lo inesperado es fundamental, especialmente en roles donde la toma de decisiones, la resolución de problemas o la innovación son parte del día a día.

Una persona que aprende rápido, que conecta ideas y que se adapta, puede suplir lagunas técnicas en poco tiempo. Pero alguien que carece de esa flexibilidad, por mucho que domine una herramienta concreta, se quedará atrás cuando el entorno cambie.

3. El Cajón de Herramientas (experiencia y habilidades)

Solo después de valorar el Corazón y el Cerebro es cuando tiene sentido mirar la experiencia previa, los títulos o los conocimientos técnicos. No antes.

Claro que en ciertos roles vas a necesitar un mínimo de habilidades específicas. No puedes contratar a alguien para pilotar un avión si nunca ha volado uno, ni a un cirujano sin formación médica. Pero, en la mayoría de los casos, la experiencia técnica se puede aprender, sobre todo si la persona tiene la actitud y la capacidad de aprendizaje adecuadas.

El problema es que muchas organizaciones hacen justo lo contrario: descartan personas válidas por no cumplir al 100% con los requisitos técnicos, sin evaluar si tienen el potencial de adquirirlos rápidamente. 

Y mientras tanto, fichan a candidatos que marcan todas las casillas en el currículum, pero que no encajan en la cultura o no tienen la flexibilidad mental necesaria para crecer en el puesto.

Por eso, una vez tengas claro qué personalidad buscas y qué nivel de aprendizaje exige el rol, evalúa la experiencia como un complemento, no como el único criterio. Y es que si alguien tiene el Corazón y el Cerebro adecuados, las herramientas se enseñan. 

Pero lo contrario no funciona.

Cómo evitar el error más frecuente al definir un puesto

Si quieres dejar de perder tiempo y recursos en procesos que no avanzan, aquí tienes tres consejos:

Sé preciso: Antes de lanzar la oferta, identifica con claridad qué resultados críticos debe lograr la persona. ¿Cuáles son las tres o cuatro metas que definen el éxito en este rol?

Prioriza el Corazón y el Cerebro: Define qué tipo de personalidad, talento y capacidad de aprendizaje son imprescindibles. Solo después, revisa el currículum.

Acepta los sacrificios: Toda fortaleza viene con un matiz. Define qué habilidades son negociables y cuáles no, y sé realista con los "trade-offs" del perfil ideal.

Además, documenta este proceso. Poner por escrito lo que buscas y por qué te ayudará a tomar decisiones más conscientes y a minimizar los sesgos.

Cuando defines bien el puesto, el proceso se vuelve simple

La mayoría de los errores en reclutamiento no se deben a las entrevistas, ni a las herramientas, ni siquiera al salario. El fallo está en la base: definir mal el puesto.

Cuando inviertes tiempo en este primer paso, el proceso fluye: encuentras personas que encajan, los equipos funcionan mejor y, lo más importante, dejas de buscar lo imposible y empiezas a construir lo que tu empresa necesita de verdad.

Como dice Mads Faurholt-Jorgensen, reconocido emprendedor, inversor, conferencista, exconsultor de McKinsey y cofundador de más de 30 empresas a nivel internacional: "Cuando contratas a las personas adecuadas, tu trabajo se vuelve muy, muy fácil".